送你一份創新型人才招聘“小抄”

2019-05-07 08:57:43 來源: 人力資源報 火影忍者究极风暴3

  核心提示:

      談到創新型企業,小編腦中立刻浮現出一家電子商務公司在發展中的一個片段。當年,在企業業務高速增長時,迅速擴招,僅半年人員就增長了一倍;一年后,當意識到管理能力跟不上時,內部管理已非?;炻?,嚴重影響了公司正常運轉,又不得不實施裁員。
    創新型企業或是技術創新或是產品創新又或是營銷創新、市場創新等,但無論哪一種創新,都對應的是創新型人才。那么伴隨著創新,這些創新型企業要如何構建適合自身的招聘策略呢?
想好為什么
    創新型企業因為招聘崗位的特殊性,在企業內找到既定的對標崗位較為困難。所以,HR在得到招聘指令時,需要想明白——“為什么招這個職位”,并和用人部門充分分析公司目前所面臨的機遇和挑戰是什么,需要招聘的人員必須具備哪些核心能力等。借此機會,可以讓老板和業務方充分梳理市場競爭環境和人才的訴求,以幫助老板們想透。
    構建企業專屬招人策略。是只要人才?還是綜合考慮成本?基于時間成本和公司發展階段,大部分創新型企業都沒有辦法等待那個“最適合的人”出現時,可以采取綜合ROI法。即選擇不是最佳,但卻是當下目之所及,最適合的人選。也即管理上常說的“人崗匹配”,“不求最好,但求最適合”。
打好專屬牌
共建獨特的面試體驗
    除了依照傳統招聘方法,確定好招聘第一責任人以外,在創新型人才招聘流程中創造獨一無二,唯你專屬的感覺尤為重要。像谷歌招聘原則中所說:“我們要讓每個候選人在面試過程中就被深深吸引,希望加入我們”。
    比如可以做到:
    ●在與候選人的初次電話溝通中,用2-5分鐘就能情緒飽滿地說出公司的賣點、競爭力。這是和候選人初次建立鏈接的第一步,務求讓對方感到被尊重,并且印象深刻。
    ●在郵件、短信、微信通知候選人需要做進一步安排的時候,請禮貌、溫暖地給出各環節大致的安排說明、面試官的背景介紹、面試地點的交通指引等信息。
    ●初試、復試環節的銜接要高效,尊重候選人時間,盡量避免候選人需要多次往來公司的情況。如果公司環境尚可,或有一些特色區域,可以帶候選人參觀辦公場地。
    ●面試通過與否,盡快給予候選人回復,若不合適,做出原因的說明。原因說明要言之有物,而不是泛泛之談。同時,將候選人簡歷加入企業的人才庫,保持長期聯系,定期發送企業業務進展、市場融資情況等郵件,希望有朝一日,雙方再次合作,邀請候選人推薦身邊的朋友關注公司的崗位等。
適當增加創新型面試問題
    微軟曾經有這樣的面試題目:為什么下水井蓋是圓的?你會如何設計比爾·蓋茨的浴室?亞馬遜的貝佐斯曾經在招聘時,問出美國有多少座加油站等看似與面試無關的問題,招聘者只是想以此來測試員工的思維方式,邏輯思維能力以及解決問題的能力等。如果招聘者在人才測評上有所建樹,還可以輔以人才測評技術,從人格、心理學等方面加以分析、佐證等。
建立高效的招聘渠道
    ●除了常規的招聘手段外,還可以從身邊抓起,鼓勵內推等,多參加技術論壇、國內外高水平會議、各高校組織的論壇,因為這些場合大概率聚集的是行業內的專業型人才,其中當然不乏創新型人才。
    ●打造“老板+核心團隊”品牌效應。在知乎、微博、公眾號等平臺,主動“打造”核心團隊的大V形象,讓品牌效應自帶光芒從而吸引人才。比如現任鏈家網技術副總裁兼總架構師惠新宸,就是網上大名鼎鼎的PHP鳥哥;前丁香園CTO馮大輝等,都因為他們在各種論壇,高質量的分享而廣為人知,吸引了很多人才。
    ●如果是拿了風投的錢,和他們的投后團隊、風投基金的投資人都可以加強聯系,相信他們的人脈會帶來很多意想不到的收獲。
    ●好好利用具有社交媒體屬性的招聘APP,拓展人脈。
    ●找好的獵頭公司合作,優秀的獵頭公司能夠為企業發展助力,假如候選人接到了來自國際四大獵頭公司的顧問獵挖電話,那相信候選人是會愿意和專業的獵頭顧問多聊聊,而專業的顧問也會幫助企業做業務梳理,以及吸引點的打造,并根據候選人的訴求做高效的匹配等。
    ●通過并購其他創新型企業,實現創新人才的“吸引+聚集”。
如何保溫直到候選人入職?
    在入職第一個月、第三個月、前半年時間內,如何留住并持續激勵候選人?保證高績效的產出,才是檢驗招聘效果有價值的指標。
    ●老板和業務經理可周期性地和新員工交流,或開展經常性的全員討論,保證新入職員工能以更積極、快樂的狀態融入團體,并且獲得能力的充分鍛煉等。
    ●每六個月或者一年能給創新型人才一些新的任務和角色,給予他們感官上新的刺激。
    ●從工作本身出發,開發工作本身的樂趣度,畢竟創新型人才的腦洞本就不同于常人。
    ●保持永遠向前的動力,這對留住創新型人才來說非常重要。鄭楠宗禾
    管理是科學,更是藝術,對人的甄選和判斷,更是充斥著對崗位的認知程度、公司的管理制度、招聘人員的綜合素質等關聯因素。招聘與其他人力資源??橐謊?,并不是獨立存在的,只有立足公司現狀,抓住關鍵人才及其核心能力,找出問題癥結,才能將人力資源體系相輔相成,互相促進。無論是什么樣的企業,想找到優秀的人都很困難,但它依然值得我們加倍投入。

今日熱點

編輯推薦