非物質激勵的六種方法 你知道嗎

2019-05-13 10:48:54 來源: 人力資源報 火影忍者究极风暴3

  核心提示:

      據調查,90后及更年輕的職場人在選擇就業崗位和公司時,將“薪酬與福利”排在第三位,第一、二位分別是發展機會、清晰和有希望的職業方向。上期我們談到基于全員加薪對于企業的重重考驗,作為暖心HR可從福利入手。本期,我們繼續深入企業日常管理中,談談除了物質激勵之外的那些激勵。
    Google曾有一個知名的管理制度——20%自由時間。公司允許員工花費五分之一的工作時間——每周一天,每月四天,利用Google的資源,從事與 Google相關的周邊項目,用員工自己的激情和想法開發新項目。事實證明,由于該政策,在這20%的時間開發出來的產品,諸如Google 新聞、Gmail和 AdSense(廣告引擎開發用于支持Gmail的財務)現在大約占 Google收入的四分之一。
目標——最容易被忽略的激勵要素
    多數管理者習慣了上傳下達和上行下效,以至于忽略了目標參與的重要激勵作用。其實,目標本身就有激勵作用,當員工參與目標制定的過程時,整個目標也就變成了員工自身的目標,并將自己的行為結果與既定目標相對照,及時進行調整和修正,從而實現目標,而目標本身的實現,就變成了最大的激勵要素。
生涯目標相信夢的力量
    榜樣的力量是無窮的,用成功的故事激勵員工斗志,可以點燃員工心中的夢。創業型企業吸引和激勵人才,很大程度上靠的就是夢想。不論是“讓天下沒有難做的生意”的馬云,還是“三分天下有其一”的任正非都是很好的夢想成就現實典范。成熟型企業依然如此,企業內部的明星人才,他們的成功現狀和發展軌跡,都會激勵一波波后來者拼搏奮斗。
年度目標實現就有成就感
    當員工參與年度目標時,員工可以提出自己的設想以及可能遇到的困難、需要的資源和支持等。當目標實現時,員工的自我成就感就會形成,甚至出現巔峰體驗,這種增強生理和心理效用的激勵效果,是任何物質激勵都無法實現的。
臨時目標激發參與感
    當多個團隊承載多項任務時,最終結果是所有人都對結果不負責任。在企業實踐中,如果是單個個體或團隊被要求單獨完成任務,責任感就會很強,而責任感,也是激發員工參與感和投入度的重要因素,所以臨時指定團隊,專人負責的工作安排,不僅僅有利于完成工作任務,同時也有利于激勵員工。
競爭——壓力也是動力源泉
新陳代謝動能轉換帶來動力
    企業作為一個生命組織,能量會從高能區域向低能區域蔓延,這個過程就會產生動能,所以企業要通過內部機制的構建,打開組織之熵,以績效為標準,能上能下,能左能右,能進能出,通過完成目標的緊迫感與責任感,不斷激勵優秀員工。公平公正的績效管理體系在企業中,不單單可以作為優秀員工的正向激勵手段,也可以作為滯后員工的負向激勵手段。
分組競爭游戲化激發“求勝欲”
分組競爭,是典型的游戲化場景的應用。在企業實踐中,可以分成若干小組內部PK,形成對比,讓團隊成員在競爭中提升。
破除壟斷懈怠是動力天敵
    很多企業由于流程和壁壘,造成“溫差效應”,客戶需求到企業感知端產生溫差;市場前端到交付中端產生溫差;交付中端到資源后端產生溫差。破除壟斷,旨在破除組織內部壁壘,讓市場溫度直接傳至所有員工,每個人都能直接感受外部市場競爭的壓力,充分調動積極性和熱情。
溝通——打開心與心的距離
    讓員工感受自我價值。企業不單單是自上而下的信息流動,更應該是自下而上的信息流動。企業可以通過非正式會議、郵件、APP、網絡社區等渠道,建立與員工的溝通渠道,讓員工能夠發聲。企業管理者需要真正“打開心扉”,建立與員工及時溝通的橋梁。比如華為的心聲社區,BAT的在線論壇等。
    反饋比計劃更有價值。日常管理一定要重視反向溝通,在員工犯錯時,在員工需要時,及時給予反饋,給予幫助和指導,讓員工自覺反思,主動改善,最終提升工作產出。
    主動比被動更有激勵性。消除日常不管不顧的方式,不是只在員工犯錯誤時保持溝通,而是建立實時的溝通機制,主動與員工溝通,消除員工產生組織的不認同,在被尊重的狀態中感受到激勵性。
興趣——最好的吸引力
新鮮感可有效消除倦怠
    無論任何時代、何種工作,從業時間久了,都會產生職業倦怠,這是由于長期重復單一性工作導致的。企業要消除員工職業倦怠,就要允許和鼓勵員工做一些常規程序外的嘗試,通過非常規的嘗試,產生新想法和新創意。而新想法和新創意又可以給員工帶來新鮮感,刺激員工獵奇和追求個性的心理,帶來極大的心理滿足。
做自己想做的事情
    為更有效地激發知識型員工,可給予一定的費用和時間,支持員工自主創新,員工才會對自己選擇的工作真正感興趣。自選領地的做法,為企業中最聰明、最不安定和最持久的員工提供了一個渠道,讓他們真正實現自己的理想和價值。
穩定預期也是激勵因素
    企業中過長的流程和審批時間,會漸漸消磨員工的熱情,所以在工作設計時,可減少和簡化各類審批的程序和時間,提高通過審批和流程的期望值,提升工作熱情。
我的地盤我做主
    要想真正激發員工的主體責任和主人翁意識,企業要建立員工建議系統,讓員工發自內心地參與到企業的日常經營與管理中,提升責任感和工作成就感。
空間——成長是最好的牽引力
明確通道激發動力
    除了傳統的金字塔式的成長通道以外,還可以建立明確可預期的晉升通道,M序列之外,要加設P序列和T序列,通過Y/H等通道的設計,讓員工未來的發展多種多樣,工作多姿多彩,在組織的平臺上,產生進軍未來發展空間的驅動力。
崗位輪換調動興趣
    通過內部輪崗機制,讓員工在不同的崗位之間轉換,在變動中進一步了解各職位,這不但有利于團隊協作,也更能增加員工的新鮮感,減少職業倦怠期,為職業保鮮。
培訓體能 機會牽引
    智力資本的保值增值是對知識型員工具有更強的激勵作用。企業可以構建全方位多層次的培訓機會,通過輪崗提升多類型崗位工作經歷和綜合能力;通過行動學習提升解決問題和應對突發情況的能力,通過導師制,培養領導能力等。當然,培訓只是解決了能力提升的問題,員工的長期激勵還是要靠機會牽引,否則,企業容易淪為職場跳板。
賞識——相信愛的力量
親情回饋用心關愛員工
    企業可以設置一些帶有情感的小禮物或紀念品,以肯定員工成績,讓員工感覺到被認可、被關注,產生組織歸屬感。比如:阿里巴巴的年陳,就采取這種激勵方式,“一年香、三年醇、五年陳”,針對入職五年的員工,會有針對性的戒指,刻上每個人的名字,送給員工。京東、騰訊的各類公仔,也在傳遞同樣的關愛。
及時表揚 不要吝嗇獎勵
    認可是及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力,并及時對員工的努力與貢獻給予關注、認可或獎勵,從而激勵員工開發潛能,創造高績效。自己對組織的價值得到承認且被人賞識,是員工內在的一種心理需要。
舞臺中央的激勵效果最強
    榮譽體系的建立和開展,是一種有效的激勵手段,可以把員工的工作成績、公司貢獻、模范事跡等以一定的形式或名義進行發布,或表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者,保持和發揚成績的力量,還可以對其他人產生感召力,激發比、學、趕、超的動力,從而產生較好的激勵效果。
    當然,這6大類非物質激勵措施,不是所有的企業和管理者都適用,企業需要針對自己的業務和管理場景,選擇適宜的激勵手段。不過,無論何種激勵手段,都需要管理者真心投入、用心關愛?!靶撓猩頗?,善言善行”,即使一時無法克服個人管理偏見,作為管理者,也要向著正確的方向努力,真正讓員工感受到愛與認可,解放思想、激活組織,激發人才正能量。 張小峰吳婷婷

今日熱點

編輯推薦