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培訓發展

改變行為習慣 提升培訓轉化率

2019-05-24 14:55:17 來源: 人力資源報 火影忍者究极风暴3

  核心提示:

  培訓轉化率低是全世界公認的頑疾。詹姆斯·柯克帕特里克博士在紀念柯氏四級評估模型提出50周年的文章中曾總結到:全世界對于四級評估的定量分析發現,一級評估(反應層面)與二級評估(知識習得層面)、三級評估(行為改變層面)和四級評估(績效層面)分別都有明顯的正相關關系,但二級評估和三級評估之間卻沒有。
    這是什么意思呢?就是“知道不等于做到”。二級評估的結果再好,知識掌握得再多,學員也不一定會有行為上的改變,沒有行為改變自然就不會有績效的提升。美國培訓認證協會分析大量行動學習項目的實踐成果,通過大數據研究,得出成年人改變行為習慣的三大要素:參與、氛圍、重復。

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在“參與”中 埋下積極執行的種子

    在行動學習項目中,我們常常用到一種叫做“團隊共創”的技術,就是讓大家以卡片的方式進行頭腦風暴,每個人就一個課題提出自己的方法,從發散到聚焦,最后達成共識。
    這個時候,高管就會問:為什么我們要花那么多時間討論?早知道是這樣的結果,我直接告訴他們不就行了。
    事實上,再好的主意都會遇到障礙。如果是員工自己參與形成的共識,即使不那么完美,遇到障礙時,他們一定會第一時間自己找方法。現代管理學要求我們,要從傳統型管理者走向現代型領導者,必經之門就是“讓員工多參與”。


利用“氛圍” 改變個體行為

    20世紀90年代,其他企業都在抓業務的時候,華為卻大張旗鼓地抓企業文化建設,制訂企業內部“憲法”。
    當時,任正非說道,氛圍是一種寶貴的管理資源,只有氛圍才會普及到大多數人,才會形成龐大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍,才能在大規模的范圍內,共同推動企業進步。這個導向性的氛圍就是“華為基本法”。
    無論是訓練領導,還是改變飲食習慣,通過團體來改變個體的行為,其效果遠比直接去改變個體更好。因為對團隊中的個人來說,團體決定比單獨做出的決定有更為持久的影響。


通過“重復” 形成新的習慣

    培訓HR可能總會問外部講師一個問題,“之后還有什么新課程嗎?”培訓公司年年要開發新課程,且樂于向客戶推介新課程。但一家公司真的需要這么多新課程嗎?
    前寶潔公司大中國區培訓負責人分享了這樣一個故事:
    老張從市場上買了一只笨鸚鵡,只會說兩個字“誰呀”,無論他怎么教,鸚鵡都不會說別的。

    一天,老張去上班了,有人敲門,聽到屋里傳出“誰呀”的聲音,那人回答“修水管的”。屋里還是在問“誰呀”,那人很“軸”,繼續回答“修水管的”。于是一問一答就沒完沒了。老張下班回到家,發現家門口有個人累癱在地,于是問“誰呀”,屋里傳來鸚鵡的聲音“修水管的”。

    鸚鵡終于學會了第二句話,靠的是重復的力量。
    培訓從業者應該反思:我們每年給企業員工安排的課程,會不會太多了?我們總是不斷地找尋新課程,可是以前上過的課,學員真的消化了嗎?
    有專家對培訓師的十大建議中的第四個建議就是:重溫是關鍵。行動學習項目的基本流程設置也是至少每個月要復盤一次。踐行參與、氛圍、重復這三個原則,培訓可以創造新的活力。
劉永中

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